1ـ نگرش کلى مدیر در حوزه عملی

الف ) نگرش به هویت انسان: در نظام مدیریت ماشینى، نگرش با هویت سخت افزارى و در نظام هاى مدیریت انداموار و اسلامى، نگرش با هویت نرم افزارى است، با این تفاوت که در مدیریت اسلامى، نگرش الهى نیز وجود دارد; یعنى: به انسان با این دید نگریسته مى شود که وى لایق کرامت انسانى بوده و مستعد رسیدن به قرب الهى و نیل به مقام جانشینى خداست، چنان که از مفهوم جانشینى در قرآن کریم فهمیده مى شود; آن جا که مى فرماید: «وَ اِذ قالَ رَبُّکَ لِلملائکةِ اِنّی جَاعلٌ فِى الارضِ خلیفةً» (بقره: 30); به یادآر آنگاه که پروردگار تو فرشتگان را فرمود: من در زمین خلیفه اى (از بشر) خواهم گماشت ناگفته پیداست که این احتمال نیز وجود دارد که انسان خود را در مسیرى قرار دهد که به بیراهه بینجامد و به جاى تکامل، به سیر قهقرایى کشانده شود، ولى از آن جا که هدف مدیریت اسلامى هدایت و رشد انسان هاست، مدیر اسلامى به فراخور افراد سازمان خویش، پیوسته در پى آن است که همگام با پیشرفت مادى مؤسسه خود و فراهم شدن امکانات مادى براى کارکنان، به رشد و تعالى معنوى افراد سازمانش نیز بیندیشد. لازم به ذکر است که بین آیه مزبور و آیه پیش از آن (آیات 29 و 30 بقره) ارتباط نزدیکى وجود دارد; زیرا خداوند از قبل، امکانات زندگى را فراهم کرده، سپس انسان را آفریده است، چنان که ابتدا فرمود: «خَلقَ لکم ما فِى الارضِ جمیعاً»; تمام آنچه را در زمین است براى شما آفرید. سپس فرمود: «اِنّی جَاعلٌ فِى الارضِ خَلیفةً...»; در زمین جانشینى از نوع بشر خواهم گماشت.

آمادگى زمین براى آفرینش انسان نکته اى است که مى توان از ارتباط میان دو آیه مزبور فهمید: همچنان که حضرت امیر(ع) در نهج البلاغه مى فرماید: «فَلمّا مَهَّدَ اَرْضَه و اَنْفَذَ اَمْرَهُ اختارَ آدم»; همین که زمین را گسترد و فرمانش را نافذ قرار داد، انسان را آفرید.

از این رو، با توجه به ارتباط این دو آیه، بعضى از مفسران چنین استنباط کرده اند که امکانات مادى شایسته است که در اختیار انسان قرار گیرد و باید ابزارى براى رشد معنوى و تکامل انسانى واقع گردد.

حال از آن جا که در مدیریت آموزشی با رویکرد اسلامى، رشد و تعالى بشر تنها در گرو پیشرفت اقتصادى نیست، بلکه رشد اقتصادى همسو با پویایى معنوى است، پس نیاز انسان الهى نیز با نیاز انسان مادى متفاوت خواهد بود. از این رو، نگرش مدیر اسلامى به نیاز انسان تنها تنکردى (فیزیولوژیکى) زیستى (بیولوژیکى) نیست، بلکه هر دو جنبه مى باشد و در این نظام، انسان در سازمان مى کوشد در سایه تلاش مادى، به برکات معنوى نیز دست یازد(سرمدی،1382).

ب) نگرش کار و کارکنان: در نظام هاى موجود، دیدگاه هاى کلى مدیران به کار و کارکنان متفاوت است. در نظام اسلامى، نظر کلى مدیر مفروضات نظریه X نیست، اگرچه به مفروضات نظریه Yنزدیک است. اما نظریه هاى مزبور هر کدام از دیدگاه خاص خود، فقط جنبه اى از ابعاد انسان را به تصویر کشیده و طبیعى است که نمى تواند سرشت انسان آگاه و مسؤولیت پذیر را تبیین کند. در نظام مدیریت اسلامى، انسان مسؤول اعمال خویش است: «کُلُّکم راع? وَ کُلُّکم مسؤولٌ»; همه شما همچون چوپان و همه شما مسؤولید(افجه ای ، 1383) .

مدیر آموزشی مسؤولیت را شخصى نمى داند، آن را الهى تلقى مى کند، در حالى که در نظام هاى دیگر، بسان حربه اى تلقى مى گردد که به انسان قدرت مى دهد تا در عرصه تمایلات شخصى خویش کوشش نمایدو به اهداف شخصىوسازمانى خود دست یابد.

2ـ مدیریت ها و توانایى هاى مدیر

مهارت ها و شاستگى هایى مدیران در تأمین موفقیت آمیز هدف ها تأثیر بسزایى دارد، همچنین مى توان یکى از شاخص هاى سنجش عملکرد مدیران را توانایى هاى آنان به شمار آورد. رابرت کتز مهارت هاى لازم براى مدیران را به سه دسته تقسیم مى کند: فنى، انسانى و ادراکى (تحلیلى)

1ـ مهارت فنى: عبارت است از توانایى مدیر در کاربرد تخصصى یا تخصص هاى ویژه.

2ـ مهارت انسانى: عبارت است از توانایى در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه.

بعضى از مردم از نظر فنى مهارت بسیار بالایى دارند، ولى از نظر روابط انسانى، شایستگى لازم را ندارند; مثلاً، امکان دارد کسى تحمل شنیدن سهن دیگران را نداشته باشد; از این رو، نمى تواند دیگران را درک نماید. «از آن جا که مدیران کارها را مجزّا و به وسیله دیگران انجام مى دهند، باید از نظر ایجاد ارتباط، ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات، از مهارت انسانى بالایى برخوردار باشند.»

3ـ مهارت تحلیلى: مدیران باید به گونه اى باشند که بتوانند مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل و آن ها را شناسایى کنند و در هنگام تصمیم، بدیل هاى حل مسأله را پیش بینى و در نهایت، بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند(افجه ای ،1383).

مهارت هایى که براى مدیر شمرده شد در هر یک از نظام ها با نوع نگرش آن ها سنجیده مى شود و جهت گیرى تفکر در هر کدام بر عوامل تعیین کننده مهارتى مؤثر مى باشد. براى مدیر ماشینى مهارت فنى بیش ترین اهمیت را دارد. او مهارت ادراکى را در مرحله دوم قرار مى دهد و مهارت روابط انسانى برایش کم ترین بها را دارد. در نظام مدیریت انداموار، مهارت روابط انسانى، بیش تر مد نظر است، توانایى تحلیلى در مرحله دوم قرار دارد و به مهارت فنى کم ترین ارزش داده مى شود. اما در نظام مدیریت اسلامى، بیش ترین اهمیت به مهارت ارتباط با خدا داده مى شود که در اصطلاح، «تقوا» نامیده مى شود. حتى ارزش و مقام هر کس با تقوا ارزیابى مى گردد و با ارزش ترین افراد با تقواترین آن ها شمرده مى شود، همچنان که قرآن مى فرماید: «اِنَّ اَکْرَمَکُمْ عِندَاللّه اَتْقیکُم» (هجرات: 13); گرامى ترین شما نزد خدا پرهیزگارترین شماست.

قابل ذکر است که اگر مدیر آموزشی مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج از مشکلات برایش آسان و سهل مى گردد و بهتر مى تواند از مشکلات رهایى یابد و این همان مفهومى است که از بیان آیات الهى مستفاد مى شود: «مَنْ یَتَّقِ اللّهَ یَجْعَلْ لَهُ مَخْرجاً» (طلاق: 2); هر کس پرهیزگار باشد خدا راه بیرون شدن (از بلاها و حوادث ناگوار و مشکلات) را بر او مى گشاید. در جاى دیگر مى فرماید: «مَنْ یَتَّق اللّهَ یَجْعلْ لَهُ مِنْ اَمْره یُسراً» (طلاق: 4); هر کس متقى و خداترس باشد، خدا مشکلات کار او را آسان مى گرداند.

باید دید که در محیط مدرسه یک مدیر آموزشی به چه روابطی با زیر دستان خویش اکتفاء می کند; زیرا پس از ارتباط بنده با مولاى خود، رابطه وى با بندگان خدا و مشى در حوایج آن ها، موجب رضاى پروردگار است. با این وصف، انسان در آینه ارتباط، هم نیازمند رابطه با خداست و هم خلق خدا. با توجه به برقرارى ارتباط و وابستگى قوام اجتماع به آن، دارا بودن توانایى انسانى براى مدیران ضرورى است. آنچه از کلمات ائمّه اطهار(ع) فهمیده مى شود مهر تأییدى بر این مطلب است. امام صادق(ع) مى فرماید: «اِنّه لابُّدَ لَکُم مِنَ النّاس إنَّ اَحَداً لا یَسْتَغنى عَنِ النّاسِ حَیاتَهُ و النّاسُ لابُّد لِبَعْضِهِم مِنْ بَعْض»; ناگزیر، شما به مردم نیاز دارید; چون هیچ کس در زندگیش از مردم بى نیاز نیست و بعضى از افراد به برخى دیگر محتاجند. در فرازى از حدیث امام سجاد(ع) نیز چنین آمده است: «اِنمَّا النّاسُ بِالنّاسِ...»; همانا قوام مردم به مردم است و این احادیث تأکید بیشتری بر روابط انسانی در مدرسه دارند.

نیاز به مردم و همفکری معلمان ، اصلى است که یک مدیر آموزشی در مدرسه باید پیوسته بدان توجه نماید و طورى عمل کند که بتواند از امکانات آن ها بهره ورى نماید; چرا که مدیریت کارکردن یه کمک دیگران میسّر است.

سایر مهارت ها نیز با اندک تفاوتى در مراحل بعدى قرار مى گیرند، اگر چه بعضى مواقع به مهارت فنى اهمیت داده مى شود و گاهى نیز مهارت ادراکى بها پیدا مى کند. باید گفت که یک مدیر آموزشی به هر سه باهم توجه داشته باشد.

3ـ جهت گیرى ذهنى در مدیریت اسلامی

ابتدا باید بیان کرد که جهت گیرى ذهنى نسبت به عامل کلیدى سازمان در نظام مدیریت ماشینى، فن آورى، ابزارهاى صنعتى و برنامه ریزى است; یعنى: فن آورى و برنامه ریزى و ابزارهاى صنعتى عواملى مهم در نظام مدیریت ماشینى اند. این در حالى است که در نظام مدیریت انداموار، انسان و کارکنان تحت اختیار، عامل کلیدى سازمان قرار دارند.

در نظام مدیریت اسلامى نیز اگرچه انسان محور است، اما فقط انسان عامل کلیدى نیست، بلکه رضایت عموم مردم، اعم از افراد درون مؤسسه یا اشخاص مرتبط با آن نیز عامل کلیدى سازمان به حساب مى آید. به دیگر سخن، رضاى حق تعالى، که در خشنودى رعیت نهفته شده، عامل بسیار مهمى است که در بستر جامعه باید بدان اندیشید. امیرالمؤمنین على(ع)، در سفارش هاى مهم خود به مالک اشتر نخعى، رضایت عموم و ترجیح آن را بر تمایلات گروه اندک (خاص) مورد تأکید قرار داده اند: «...وَلْیَکُنْ احبُّ اْلاُمورِ اِلَیکَ... اَجْمَعَها لِرِضَى الرَّعَیَّة فَاِنَّ سُخطَ اْلعامَّةِ یُجْحِفُ بِرَضِى الْخاصَّةِ وَ اِنَّ سُخْطَ اْلخاصَةِ یُغْتَفرُ مَعَ رِضَى اْلعامَّة»؛ باید محبوب ترین کارها نزد تو کارى باشد که با رضایت توده مردم هماهنگ تر است; زیرا خشم توده مردم، خشنودى خواص را بى اثر مى سازد، اما ناخشنودى خاصان با رضایت عموم جبران پذیر است (موسوی زاده،1382).

حال اگر بخواهیم جهت گیرى ذهنى را در آینه عملکرد سازمان در هر یک از نظام ها بنگریم، چنین به نظر مى رسد که این جهت گیرى در نظام ماشینى، نتیجه گرایى و در مدیریت انداموار، فرایندگرایى است. با این وصف، در مدیریت اسلامى، تکلیف گرایى مطرح است; بدین معنا که مدیر یا کارکنان وظیفه اى را که به عهده مى گیرند، به گونه اى مسؤولانه انجام مى دهند و این انجام کار نه بدان دلیل است که منجر به نتیجه شود، بلکه آنان از دریچه اداى تکلیف به کار مى نگرند. آن ها خود را مکلف به اداى تکلیف مى دانند و همین احساس تکلیف در بسیارى از مواقع، مشکل گشاست.

احیا کننده این نگرش را مى توان معمار بزرگ انقلاب اسلامى در قرن حاضر یعنى: امام خمینى دانست که با ایجاد تفکر اداى تکلیف در جنگ هشت ساله، ملت شریف ایران را به پویایى کشاند و خمودگى ناشى از جنگ را مبدل به عاشقانه مردن و نهراسیدن از هر قدرتى نمود که در نهایت، منجر به در دست گرفتن ابتکار عمل در میادین کارزار شد. در این نوع نگرش، قدرت برانگیختگى تا حدّى است که نوجوان سیزده ساله بسیجى با همین بینش، نارنجک به خود مى بندد و تانک دشمن را منهدم مى سازد و موجب رعب و وحشت در صفوف خصم مى گردد.

4ـ بعضى از ویژگى هاى روانى و رفتارى

در مدیریت ماشینى، نگرانى مدیر براى تولید است. او انعطاف پذیرى کمى دارد، عجول و کم صبر است و تمام قواى خود را بر انجام کار متمرکز کرده و با بسیج امکانات، کار را زود به پایان مى رساند. براى وى بسیار ناگوار است که بپذیرد اشتباه کرده است. اما در نظام مدیریت انداموار، نگرانى مدیر براى کارکنان بوده و مدیر از انعطاف بالایى برخوردار است، در مشکلات صبور مى باشد، در حالى که در نظام مدیریت اسلامى، نگرانى مدیر بیش از همه، اداى تکلیف است و رضایت خداوند قادر متعال مهم جلوه مى کند، با اذعان به این که کارکنان و شخصیت انسانى آن ها و ارزشیابى هویت افراد، توجه مدیر را به خود معطوف مى دارد. مدیر در چنین نظامى منعطف، صبور و شکیباست. شکیبایى را از اولیاى الهى به ارث برده و در مشکلات و مصایب به صبر و نماز متوسّل مى گردد، چنان که در قرآن نیز استعانت به صبر و نماز در خور توجه قلمداد شده و خشوع کنندگان بدان ها توصیف گردیده اند: «وَ اَسْتَعیِنُوا بالصَّبْرِ وَ الصَّلوةِ فَاِنَّها لَکَبیرةٌ الاّ عَلَى الْخَاشِعینَ» (بقره: 45); از صبر و نماز یارى جویید و این کار جز براى خاشعان، گران و سنگین است (موسوی زاده،1382).

لازم به ذکر است که صبر و نماز دو اهرم نیرومند در برابرمشکلات است. نماز با توجه، انسان را به یاد قدرت بى نهایت مى اندازد و غیر او را هر چه باشد، کوچک جلوه مى دهد، مهر او را در دل زیاد مى گرداند، روحیه توکل را تقویت مى نماید و از وابستگى هاى مادى انسان مى کاهد. همه این آثار در برابر مشکلات، براى انسان کارساز است. ناگفته نماند که فرشتگان به دلیل مقاومت و پایدارى اهل بهشت به آن ها سلام مى کنند: «سلامٌ عَلیکم بما صَبَرتُم» (رعد: 24); درود بر شما که صبر پیشه کردید.

دلیل این مطلب آن است که اگر مقاومت نباشد نه جهاد وجود خواهد داشت، نه حج، نه زکات و ... . خداوند متعال حتى رسیدن به رهبرى را در سایه صبر و پایدارى میسّر مى داند، چنان که مى فرماید: «جَعَلنا مِنْهم اَئمّةً یَهدونَ بِاَمْرِنا لَمّا صَبَروا» (سجده: 24); بعضى از آنان را به مقام رهبرى رسانیدیم; چون صبر و پشتکار داشتند.

یکى دیگر از ویژگى هاى مدیر اسلامى این است که وى تمام قواى خود را براى استحکام کار مصروف داشته و معتقد به تعقل و هدفمند بودن در کار است. امیرالمؤمنین(ع) ضمن حدیثى با به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گیرد. به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمى مى باشد.تأکید بر تدّبر، ضرورت اندیشه در کار را گوشزد نموده، آن را مستدل به آیه 92 سوره نحل مى نماید که مى فرماید: «وَ لاتَکوُنُوا کَالّتی نَقَضَتْ غَزْلَها مِنْ بَعْد قوّة اَنکاثاً» (نحل: 92); و در مثل مانند زنى که رشته خود را پس از تابیدن محکم، واتابید مباشید.

یکى دیگر از اوصاف مدیر در چنین نظامى، اعتقاد وى به پذیرش اشتباه است. براى مدیر اسلامى سخت نیست که بگوید: «من اشتباه کرده ام.» چنین مدیرى راه بازگشت را به روى خویش و کارکنان باز مى بیند و معتقد است که دیگران مى توانند به وى بازخورد دهند. البته مدیر اسلامى در قبال خطاى دیگران نیز با اذعان به تذکار، چنان پوششى بر گناه آنان مى نهد که آن ها در موضع انفعالى قرار مى گیرند و از کرده خویش نادم مى گردند. با وجود این، مدیر از عفو و بخشش خود پشیمان نمى گردد، همان گونه که مولاى متقیان، على(ع)، مالک اشتر را به آن توصیه نموده اند: «و لا تَنْدِمَنَّ عَلى عَفْو»هرگز از عفو و گذشتى که نموده اى پشیمان مباش.

5ـ برقرارى ارتباط با کارکنان

ارتباط با کارکنان مقوله اى است که هر نظامى از دریچه تفکر خود بدان نگریسته و نوع برخورد و تعامل با دیگران را ترسیم نموده است. از این رو، در نظام مدیریت ماشینى نوع برقرارى ارتباط در یک نظام بسته و نیمه بسته صورت مى پذیرد. مدیر در چنین نظامى اولین برخورد خود را با سوءظن آغاز مى نماید و از دادن اطلاعات به کارکنان پرهیز مى کند. او معمولاً متکلم وحده بوده و نسبت به علایق و روحیات افراد بى توجه یا کم توجه است و حتى در نوع برخورد، فقط به صورت ابلاغ وظایف عمل مى کند. در این نظام، شرح وظایف مشخص است، اما در نظام مدیریت انداموار، برقرارى ارتباط در یک نظام باز صورت مى پذیرد و اطلاعات به راحتى در اختیار کارکنان قرار مى گیرد. مدیر انداموار به روحیات کارکنان علاقه نشان مى دهد و ارتباط به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گیرد. به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمى مى باشد. در نظام مدیریت اسلامى نیزبرقرارى ارتباط در یک نظام باز صورت مى پذیرد، اما اصل جاذبه و دافعه براى مدیر به طور متعادل از اهمیت زیادى برخوردار است. مدیر اسلامى اولین برخورد خود را با حسن ظن آغاز مى نماید، اما هیچ گاه در گزینش کارمندان و مستخدمان برخوش بینى تکیه نمى کند.امام على(ع)به مالک اشتر چنین توصیه مى کنند: «ثُمَّ لا یَکُن اختبارُکَ اِیّاهُم عَلى فَراسَتکَواستنامَتِکَوحُسْنِ الظُن مِنْکَ»; سپس در انتخاب آن ها هرگزبه فراست وخوش بینى وخوش گمانى خود تکیه مکن(تقی پور فر ، 1377).

با مطالعه این بخش از عهدنامه، روشن مى شود که امام(ع) علاوه بر این که به کارگزار دستور مى دهند پس از شناخت کامل، عمل کند، مالک را از سه چیز بر حذر مى دارد:

الف) اعتماد بر هوشیارى خود;

ب) چشم پوشى و سهل انگارى;

ج) خوش بینى و خوش گمانى.

از این رو، مدیر اسلامى حتى در دادن اطلاعات و اسرار سازمان به افراد، رعایت احتیاط را نموده و با توجه به اصل مصلحت اندیشى، اطلاعات را فقط در اختیار کارکنان قرار مى دهد و طبیعى است که در بعضى مواقع، با توجه به همان اصل، حتى کارکنان را نیز در جریان برنامه هاى سرّى سازمان قرار نمى دهد. در این نظام، مدیر خوب گوش مى دهد، کم تر حرف مى زند و اگر سخنى بر زبان مى راند یا وعده اى مى دهد، بدان عمل مى کند; زیرا قرآن بى اندیشه گى را به افرادى نسبت مى دهد که مردم را به نیکى دعوت مى کنند و خود را فراموش مى نمایند: «اَتأمُرون النّاسَ بِالْبّرِ و تَنْسَونَ اَنْفُسکُمْ اَفَلا تَعقِلون» (بقره: 44) آیا مردم را به نیکى دعوت مى کنید و خودتان را فراموش مى نمایید. هیچ اندیشه نمى کنید؟

مطلب دیگر این که نوع برخورد با کارکنان و مردم در چنین ساختارى بر پایه شورا و جلب مشارکت مردمى استوار است و مدیر، مردم را وارثان واقعى تلقى مى نماید و خود را خدمتگزارى بیش نمى داند، همان گونه که امام راحل خود را رهبر نمى خواند، بلکه خدمتگزار امّت مى دانست.

6ـ ایجاد انگیزش در کارکنان

انگیزه ها، چراهاى رفتارند. آن ها باعث بروز فعالیتند و جهت کلى رفتار را تعیین مى کنند. از این رو، انگیزه ها یا نیازها دلایل پشت پرده رفتارند. همه افراد داراى صدها نیازند که تمامى آن ها براى گرفتن عنان رفتارهاى افراد با هم در رقابتند. برخى بر این باورند که قوى ترین احتیاج انسان ها، تعیین کننده نوع رفتار آن ها در لحظات خاص است. بنابراین، ادارک مدیران از آنچه معمولاً مهم ترین احتیاجات افراد به شمار مى رود، از اهمیتى خاص برخوردار است(سرمد ، 1378). طرح جالبى که در تشریح قدرت نیازها، ما را یارى مى کند به وسیله آبراهام مزلوتکوین شده است. طبق نظر وى، احتیاجات بشرى در قالب سلسله مراتبى منظم قرار گرفته که نیازهاى تنکردى در رأس هرم نیازها قرار دارد(خومحمدی،1382)^.

در نظام مدیریت ماشینى، ایجاد انگیزش بر مبناى نیازهاى اولیه است و بر پاداش هاى برون ذاتى تکیه دارد، در حالى که در نظام مدیریت انداموار بر مبناى نیازهاى ثانوى بوده و نیازهاى زیستى مد نظر است. اما در نظام مدیریت اسلامى، ایجاد انگیزه فقط بر اساس نیازهاى اولیه نیست و نیز نمى توان ادعا نمود که بر مبناى نیازهاى ثانوى صرف است، ولى مى توان گفت: هم نیازهاى تنکردى وهم احتیاجات زیستى مى تواندازشاخص هاى مهم باشد.

قابل ذکر است که داشتن صبغه الهى در کارها، شاخصى تعیین کننده در انگیزش افراد در نظام مدیریت اسلامى است; بدین معنا که سازمان اسلامى باید به گونه اى باشد که انسان ها در آن به کارى بیش تر برانگیخته شوند که آن فعالیت رنگ الهى به خود گرفته است. نمونه بارز آن در صحنه عمل، مجموعه اى از انسان ها بود که در دفاع مقدس حماسه آفریدند و اعضاى بى بدیل سازمانى اسلامى به شمار مى آمدند که در طول هشت سال، ثمرات گران سنگى براى انقلاب به ارمغان آوردند. این همه بدان دلیل بود که عضویت افراد در آن سازمان، فقط به واسطه رنگ الهى آن بود. رنگ الهى با فطرت انسان سازگارتر است و آن بهترین رنگ هاست. قرآن مى فرماید: «صَبغةَ اللّهَ و مَنْ اَحْسَنُ مِنَ اللّه صِبْغَةً و نَحْنُ لَهُ عابِدوُنَ» (بقره: 138); رنگ آمیزى خداست (که به ما رنگ فطرت ایمان و توحید بخشیده) و چه رنگى خوش تر از ایمان به خدا ، و ما او را پرسش مى کنیم.

ناگفته پیداست که ارزش هر کس به رنگى است که از زندگى به خود مى گیرد; چرا که انسان در زندگى خویش، باید رنگى را بپذیرد. از میان آن ها، رنگ الهى بهتر است. بدیهى است که تا رنگ نژاد، قبیله و هوس ها را کنار نگذاریم، رنگ وحدت، برابرى و تسلیم امر خدا بودن را انتخاب نخواهیم کرد. بنابراین، تا زمانى که انجام وظیفه در سازمان به دلیل رنگ هاى متعدد و گیج کننده مادى و هوا و هوس هاى زودگذر است، رنگ شفّاف و بى آرایش الهى خود را نشان نخواهد داد و این مهم وظیفه مدیر است که سازمان خود را به سوى پذیرش فرهنگ الهى سوق دهد و با آموزش و دادن بینش اسلامى به افراد، نگرش آن ها را عوض نماید و در نتیجه، موجب تغییر در رفتار و کنش کارکنان گردد.

7ـ کاربرى و شیوه تصمیم گیرى

نحوه کاربرى و ارزیابى در نظام مدیریت ماشینى، عمدتاً عملیاتى، متمرکز و منطبق با نمونه هاى رسمى است و شیوه تصمیم گیرى به گونه اى متمرکز و با استفاده از اختیارات رسمى مدیر، محدود به سطوح عالى است. علاوه بر آن، در نظام مدیریت انداموار نحوه ارزیابى عمدتاً به طور کلان بوده و شیوه تصمیم گیرى غیر متمرکز و بر اساس توافق جمعى، در سطوح گروه هاى کارى است(پیروز و دیگران،1386).

نظام مدیریت اسلامى در مقایسه با دیگر نظام ها، محتوایى انگیزشى و در عین حال، لطیف دارد. در این نظام، هر کس ابتدا باید با خود بستیزد و به تعادل درون با بیرون دست یازد. به عبارت دیگر، فرد انعکاس غرایز را در حالت برابرى مى بیند و خویشتندارى رهاورد چنین ستیزى است و همین معناى «تقواى فردى» مى باشد که در متون اسلامى بدان اشاره شده است. از این رو، مبناى انگیزش براى مهار و ارزیابى، در نظام مدیریت اسلامى مفهومى غیرقابل انکار است. قابل ذکر است که استعدادها و ظرفیت هاى افراد در نحوه ارزیابى، اثر بسزایى دارد و این تأثیربه حدى است که ظرفیت انسان ها، ملاک تکلیف کردن قرارمى گیرد وسنجش وظیفه باتوانایى انسان ها گره مى خورد وخواستن کارى که بالاتر از توانایى افراد است تحکّم قلمداد مى گردد، چنان که قرآن مى فرماید: «لاَ یُکلّفُ اللّهُ نَفساً اِلاّ وُسعَها» (بقره: 286); خداوند هیچ کس را جز به اندازه توانایى اش، تکلیف نمى کند.

نحوه تصمیم گیرى در نظام اسلامى به صورت اقتضایى و مشارکتى است و اصل مهم «شور» در این نظام مبنا قرار مى گیرد. ذکر این نکته مهم ضرورى است که گفته شود مدیر اسلامى پس از رایزنى و به مشورت گذاردن مسائل و تجزیه و تحلیل آن ها و پس از مؤثر دانستن عنصر توکل، خود تصمیم مى گیرد. بدیهى است که ذکر فرایند تصمیم گیرى اسلامى در اینجا به ارائه تصویر روشنى از موضوع کمک مى نماید و از این رهگذر، دستیابى به الگویى در این زمینه آسان مى گردد. از این رو، اگر مدیران یا رهبران در اتخاذ تصمیم گیرى ، به روند مزبور در فرایند توجه نمایند، از درجه خطرپذیرى کم ترى در جریان کار برخوردار خواهند شد.

بحث و نتیجه گیری

با توجه به تئوریهای نظری و عملی مدیریت که هدف رسیدن به اهداف سازمانی است ؛ در مدیریت اسلامی هدف «انسان» و رشد او به سوی «الله» می باشد . پس مدیریت در تعالیم اسلامی ، مطابق با کتاب ، سنت ، سیره ، و روش پیامبر(ص) و امامان(ع) چیزی جزء زمینه رشد انسان به سوی الله فراهم نمی کند . و از آنجا که موضوع مورد بحث ما چالشهای نظری و عملی در حوزه مدیریت آموزشی می باشد همانطوریکه دیدیم که مدیریت آموزشی در تقسیم بندی به عنوان حوزه نظری ، چالشهای جدی را بر سر کار مدیران آموزشی ما قرار داده است. در دیدگاهی که به مدیریت آموزشی به عنوان یک حوزه ی نظری نگریسته می شود ، مدیریت آموزشی را در تقسیم بندی علوم جای داده و رشته ای علمی به حساب می آورد. در این حوزه ، نظریه به عمل منتهی می شود بدین معنی که عمل حرفه ای کاربرد مدلهای نظری در عمل است. اما از لحاظ عملی ، مدیریت آموزشی به عنوان حوزه ی عمل تلقی شده و شامل مجموعه ی فعالیتهایی در زمینه ی خاص است. در این دیدگاه ، تأکید بر کسب روش های مدیریت و مدل های عملیاتی است ، و نتیجه حاصل از عمل به نظریه منتهی می شود . در مبانی نظری مدیریت آموزشی بیشتر از چالشهایی مانند اهداف ، ماهیت ، اصول و ویژگی های مدیران آموزشی ؛ و در حوزه ی عملی نیز آنچه که یک مدیر آموزشی در حوزه ی عملیاتی خویش در مدارس با آنها روبروست با توجه به رویکرد اسلامی بحث شد که نتایج آن به این ترتیب مدنظر قرار می گیرد : مدیریت آموزشی از نظر هدف مطابق با آموزه های دینی ، بیشتر عدالتخواهی ، حقجویی ، تعلیم و آگاهی بخشیدن به افراد سازمان و تربیت معنوی و احیای ارزشهای اخلاقی و ... را شامل می گردد. و از نظر ماهیت یک نوع امانت الهی محسوب شده و از نظر اصول نیز بیشتر بر ضوابط عام و مسائل اساسی اسلامی که بعنوان مبانی عقلانی و معیارهای مکتبی ، مصدر ، ملاک و راهنمای افکار و رفتار مدیران آموزشی در مدارس را مورد نظر قرار می دهد . اما آنچه که به عنوان چالش عملی رویکرد اسلامی مورد بحث می باشد بیشتر در حوزه ی فعالیتهای آموزشی و پرورشی مدیر در مدارس متمرکز است که با توجه به آموزه های دینی ، نگرش والا و الهی داشتن به انسان و کارکنان زیر مجموعه ، مسئولانه نگریستن مدیر در برابر خداوند ، تخصص کافی در امور مدرسه داری ، جهت گیری ذهنی مثبت و شجاعت کافی ، صبر و حوصله کافی ، دادن انگیزه ی الهی به زیردستان و همچنین تصمیم گیری بر پایه شور ، مشورت و همکاری را در بر می گیرد . در نهایت هر کدام از این چالشها چه نظری و چه عملی اگر بر اساس آموزه های دینی ما ترسیم و تنظیم گردد می توان در آینده شاهد مدیران آموزشی که مسؤلانه و بیشتر فقط به خاطر خدا انجام وظیفه می نمایند شد انشاءا... .